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Reforma Laboral 2022

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Reforma Laboral 2022

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Reforma laboral 2022

La nueva Reforma Laboral ya está en vigor tras publicarse el RDL 32/2021, del que destacamos las siguientes novedades:

 

Convenios colectivos en contratas y subcontratas

 

1. Se recupera la ultraactividad indefinida: las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa (nueva redacción del art. 86 del ET).

2. Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa: los convenios sectoriales marcarán los salarios mínimos (nueva redacción del art. 84.2 del ET).

Solo podría aplicarse en el caso de que la empresa contratista o subcontratista tuviera un convenio propio que mejorase las condiciones del sector.

 

Simplificación de contratos

 

La modificación fundamental que introduce esta reforma laboral, afecta al artículo 15 del Estatuto de los trabajadores, que queda redactado del siguiente modo:

Artículo 15. Duración del contrato de trabajo. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido

Se fija un régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021. Desde 31-3-2022, solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por:

-por sustitución de persona trabajadora, y

-por circunstancias de producción.

 

En el sector de la construcción desaparece el contrato fijo de obra. Las nuevas contrataciones deben efectuarse a través del contrato indefinido. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá recolocar a sus trabajadores en otra u ofrecerles formación o recualificación.

Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo. Esta penalización en la cotización adicional no se aplicará a los contratos celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución.

 

Contrato de duración determinada

 

Mediante esta reforma laboral, se precisan las causas que justifican el recurso a la contratación de duración determinada y nuevas reglas sobre concatenación de contratos, también referidas a la cobertura de un puesto de trabajo.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Circunstancias de la producción

Se entenderá por circunstancias de la producción, el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal. Aquí se incluirían las  que derivan de las vacaciones anuales. En este caso, la duración máxima será de 6 meses; 12 meses si lo establece el convenio de sector.

Situaciones ocasionales

Para el caso del contrato temporal para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, nunca de manera continuada.

Sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo

Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

También cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, medida que promueve y es coherente con el derecho de las personas trabajadoras a la conciliación de su vida personal y laboral.

Conversión a indefinidos y encadenamiento de contratos

Los trabajadores contratados incumpliendo los límites o causas que permiten un contrato temporal adquirirán la condición de fijos.

También adquirirán la condición de fijos los trabajadores temporales que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

Aquellos trabajadores que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de fijos.

Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial.

Respecto a los contratos suscritos con anterioridad a entrada en vigor de este reforma laboral, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor del presente Real Decreto-ley analizado.

Sanciones

Con la publicación de la reforma laboral, las nuevas infracciones graves asociadas a incumplimientos normativos sobre contratación temporal se sancionarán:

en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros;

en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y,

en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.

 

Contratos de formación

 

El contrato formativo tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en el ámbito de la FP, estudios universitarios o Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo; esta reforma laboral, lo modifica para dejarlo en dos tipos:

El contrato de formación en alternancia, 

Los contratados bajo esta modalidad deben ser menores de 30 años durante un tiempo máximo de dos años.

Su jornada no podrá ser superior al 65% en el primer año, y al 85% en el segundo. La retribución que recibirán por ello estará adaptada al convenio, y no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% el segundo

El contrato para la obtención de la práctica profesional,

Tendrá entre 6 meses y un año de duración y podrá celebrarse en un plazo máximo de 3 años (o 5 en el caso de personas con discapacidad) tras obtener la certificación.

 

Contrato fijo discontinuo

 

Se potencia y relanza esta modalidad contractual ; lo decisivo es el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada

Esta modalidad de contrato será también la adecuada para:

-Trabajos en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

-Para empresa de trabajo temporal (ETT) y persona contratada para ser cedida

 

ERTES

 

ERTE ETOP.

El periodo de consultas se reduce a 7 días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.

Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE.

Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.

 

ERTES por fuerza mayor, por impedimento y por limitación.

A la fuerza mayor «clásica» se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa. La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento Durante el periodo de aplicación del ERTE:

La empresa puede desafectar y afectar trabajadores;

No se permite la realización de horas extraordinarias, establecer nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Sí es posible cuando los afectados no puedan desarrollar las funciones encomendadas a aquellas;

Pueden desarrollarse acciones formativas para mejorar competencias profesionales y empleabilidad.

 

Nuevo ERTE mecanismo RED de flexibilidad o estabilización en el empleo

Permite a las organizaciones, empresas, etc, una vez activado por el Consejo de Ministros, solicitar medidas temporales de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo y a los trabajadores afectados acceder a una prestación.

Se diferencian dos modalidades:

Cíclica. Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.

Sectorial.  Cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras. Su duración máxima inicial es de 1 año, con la posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una.

 

Exenciones a la cotización. 

Desde 31-12-2021, las empresas que, durante la aplicación de los ERTE, desarrollen acciones formativas gozan de exenciones en la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta sobre la aportación empresarial:

ERTES por causas ETOP: 20%.

ERTES por fuerza mayor, impedimento o limitación: 90%.

ERTE Mecanismo RED:

Modalidad cíclica:

60% desde la fecha en que se produzca la activación, por acuerdo del Consejo de Ministros, hasta el último día del 4º mes posterior a dicha fecha de activación;
30% durante los 4 meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo anterior;
20% durante los 4 meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo al que se refiere el punto 2º anterior.

Modalidad sectorial: 40%.

 

Para cualquier aclaración, no duden en contactar con nosotros.