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Entra en vigor el registro salarial obligatorio

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Entra en vigor el registro salarial obligatorio

registro salarial obligatorio

Entra en vigor el registro salarial obligatorio.

El 14 de abril entrará en vigor el registro salarial obligatorio aprobado en el Real Decreto 902/2020 que afecta a todas las empresas y autónomos, así como a sus plantillas, incluido el personal directivo y altos cargos.

La reducción de la brecha salarial, el concepto que define la diferencia salarial entre hombres y mujeres, es uno de los objetivos socioeconómicos más perseguidos en los últimos años y uno de los principales desafíos a los que se enfrenta el mercado laboral.

A fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, las empresas deben integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, que se aplicará a través de los registros retributivos, la auditoria retributiva (en caso de empresas con 50 o más empleados), el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras.

El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores ya establece la obligación del empresario de “llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”. Además, la normativa laboral añade que “las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa”

 

El registro salarial obligatorio es un documento que deberá incluir:

-Los valores medios de los salarios (media aritmética y la mediana de lo realmente percibido)

-Valores medios de los complementos salariales

-Valores medios de percepciones extrasalariales

Toda la información deberá desglosarse por sexo, en función de su naturaleza, grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo, o cualquier otro sistema de clasificación aplicable en la empresa.

 

Cuando se considera que existe brecha salarial

Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, exista una diferencia de un 25 % o más entre los salarios de hombres y mujeres, debe incluirse en el registro salarial obligatorio una justificación de que esa diferencia no está relacionada con el sexo de la plantilla.

Se deberá consultar al representante legal de los trabajadores 10 días antes de elaborar el registro y antes de modificarlo. Los trabajadores podrán acceder al registro retributivo a través de los representantes legales de los trabajadores, teniendo derecho a conocer su contenido.

En el caso de que no exista representación legal, la información que se facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existiesen en las retribuciones entre hombres y mujeres, que se deberán desglosar según la naturaleza de la retribución y clasificación aplicable.

 

Empresas con 50 o más empleados

Las empresas con cincuenta o más empleados que están obligadas a elaborar un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva cuyo objeto es comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución y permita definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir las dificultades existentes o que puedan existir para garantizar la igualdad retributiva y asegurar la trasparencia del sistema retributivo.

La auditoría retributiva implica que la empresa deberá realizar un diagnóstico de la situación retributiva, lo que requiere evaluación de los puestos de trabajo y el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.

A estas auditorías ya están obligadas las empresas de más de 100 trabajadores, mientras que las de 50 a 99 lo estarán a partir del 1 de marzo del 2022.

 

Validez y régimen sancionador

Las empresas que no realicen el registro salarial obligatorio, o que tengan documentos inexactos o incompletos, podrán ser sancionadas con multas entre 625 y 6.250 euros.

Además, Esta ley considera la discriminación salarial como falta muy grave en materia de relaciones laborales, lo que se sanciona con multas de entre 6.251 y 178.500 euros.

El registro salarial tendrá una validez anual, salvo que se produzcan circunstancias o cambios que supongan una alteración sustancial de los datos incluidos en el documento, y deberá actualizarse cuando se produzcan cambios en la normativa o en los criterios por los que se rige la política retributiva de la empresa.

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